Selecteer een pagina
Door: Wijnand van Oene

Afgelopen week werd ik weer eens geconfronteerd met de STAR-methodiek. Ik begeleid iemand bij het vinden van een nieuwe baan die zo’n 30 (!) jaar bij dezelfde werkgever in dienst is geweest. Samen zijn we op zoek naar ervaringen die aansluiten bij verschillende, interessante vacatures waarop we gaan reageren. Daarbij gebruik ik vaak de structuur van STAR omdat die zo prettig werkt in het structureren van een relevante ervaring.

Wat is STAR?

Toch even een hele korte uitleg: STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Een variant erop is het toevoegen van een tweede R (STARR) namelijk die van Reflectie. Je beschrijft dus een moment waarop je voor een bepaalde uitdaging kwam te staan. Vervolgens beschrijf je welke acties je hebt ondernomen en wat het uiteindelijke resultaat is geweest. Wat er wellicht beter of anders had gekund zit in die additionele R van reflectie. STAR helpt op deze manier sollicitanten én recruiters om snel tot de kern van relevante werkervaring(en) te komen in bijvoorbeeld sollicitatiegesprekken.

Resultaten uit het verleden…

De gedachte achter de STAR-methodiek is dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller is voor gedrag in de toekomst. Uiteraard legt het nog veel meer bloot; hoe praat iemand, welke vaardigheden heeft hij of zij in die situatie destijds in moeten zetten, enzovoorts. Tot zo ver kan ik mij er helemaal in vinden. Maar – natuurlijk is er een maar, anders hoef ik dit ook niet te schrijven – met de feitelijkheid, het beschrijvende en het volgordelijke van de methodiek heb ik toch een probleem.

Waar blijft de E?

Sommigen blijven het een lastig iets vinden: EMOTIE, zeker op de werkvloer. Maar dat we er wellicht niet te veel over willen praten betekent natuurlijk niet dat we onze emoties ’s morgens bij de ingang van het kantoor parkeren en ’s avonds pas weer aantrekken als we naar huis gaan. We zijn mensen, geen robots. Om dat Resultaat te bereiken zijn er niet alleen acties ondernomen, er is misschien wel gezocht, getwijfeld, uitgeprobeerd, zijn er risico’s genomen, moest teleurstelling verwerkt worden en succes gevierd. Er is gevallen en er is opgestaan -of niet- en juist een eerlijk verhaal over hoe de kandidaat daarmee om is gegaan geeft het échte inzicht in wie je tegenover je hebt. En natuurlijk de lessen die iemand daarvan heeft geleerd en onder woorden kan brengen.

Wat kan je doen?

Als je wil dat een kandidaat zich echt uitgenodigd voelt om meer van zichzelf te laten zien, probeer dan eens wat meer op die emotie in te zoemen. Drie praktische tips:

  1. Deel een eigen ervaring die wellicht vergelijkbaar is met waar de kandidaat in de nieuwe organisatie weleens te maken zou kunnen krijgen. Benoem je eigen worsteling en emotie en vertel wat jij daarvan hebt geleerd. Heeft de kandidaat zelf weleens zoiets meegemaakt? Verhalen roepen verhalen op, dus kijk maar eens met welke anekdote je gesprekspartner antwoordt.
  2. Stel vragen die inzoomen op de gebeurtenis zoals: Wat gebeurde er? Wat dacht je? Wat deed het met je? Wat als het was gelukt/mislukt? Wat heb je ervan geleerd? En vraag door tot je het hele verhaal hebt gehoord.
  3. Luister en toon belangstelling. Als je gesprekspartner de indruk heeft dat je niet echt luistert en geen oprechte belangstelling hebt, is er eigenlijk geen sprake van ruimte voor eerlijkheid over emoties. Jouw houding en non-verbale communicatie moeten ruimte bieden aan het hele verhaal van jouw gesprekspartner.

Kortom: Maak ruimte voor de E! Doe dat door bewust narratieve vragen te stellen. We publiceerden eerder dit blog ‘Leer luisteren met een hoofdletter L’ hierover. Vaardigheden kunnen worden ontwikkeld, emotie moet er mogen zijn.

Ruimte voor menselijke emotie versterkt de verbinding. Het is dus niet alleen in een sollicitatiegesprek waarbij er aandacht voor emotie moet zijn maar ook gedurende het reguliere dienstverband.

Benut de kracht van verhalen. CareerStories helpt jou hier graag bij!

Pin It on Pinterest

Share This